S’aviez-vous que la deuxième cause de démission des employés au Québec est le manque de possibilités d’avancement au sein de leur organisation? Face à la pénurie de main-d’œuvre, les entreprises ont tout intérêt à miser sur le développement des compétences de leurs employés et à identifier rapidement le potentiel de ceux-ci.

Seulement environ 9% des entreprises ont un plan de relève. Force est de constater qu’une large part des organisations éprouve encore de grandes difficultés à mettre en œuvre une stratégie qui vise à assurer la relève.

La planification de la relève n’est pas seulement importante quant au remplacement des employés partis à la retraite ou en vue de remplacer des postes stratégiques, il s’agit également de tout le renfort dont vous avez besoin lorsqu’un employé est congédié, démissionne, souffre d’une maladie ou tombe enceinte. Êtes-vous prêt à cette éventualité? Voici quelques pistes pour bien préparer votre relève!

En premier lieu, il est important de comprendre qu’il existe 2 types de plan de relève.

  • Un plan de relève court terme pour le remplacement des postes critiques lorsqu’une personne s’absente à court et moyen terme.
  • Un plan de relève long terme afin d’identifier des potentiels de relève pour l’entreprise et définir les besoins de formation et de développement des compétences.

 

Étape 1 : Déterminer les postes critiques :

La première étape pour définir un plan de relève est d’identifier les postes critiques. Il est impératif de déterminer les postes qui sont essentiels, soit ceux dont plusieurs personnes dans l’organisation dépendent, qui sont difficiles à combler ou encore qui exigent une expertise pointue et nécessaire pour le bon fonctionnement des opérations. Afin d’évaluer l’impact d’un poste critique par rapport à un autre, il est conseillé d’utiliser la matrice des postes critiques. À l’aide d’un pointage, la matrice permet d’identifier rapidement les postes critiques à prioriser les uns par rapport aux autres.

 

Étape 2 : Définir le profil

Une fois les postes critiques identifiés, il est important de définir le profil et les compétences attendues pour chacun des postes. Il est essentiel pour l’organisation d’avoir une vision afin d’établir des attentes claires envers les employés. De plus, une bonne compréhension des compétences permet d’orienter les plans d’apprentissage et de perfectionnement. Cet exercice de réflexion peut faire réaliser que certains employés déjà en place possèdent un profil très prometteur pouvant convenir aux besoins anticipés.

 

Étape 3 : Les stratégies

Lorsque les postes critiques sont identifiés et que le profil des compétences est établi, l’étape suivante consiste à choisir des stratégies dont le développement de ressources internes, le perfectionnement, la formation continue ou le recrutement externe.

 

Étape 4 : Documenter et mettre en œuvre le plan de relève
Après le choix des stratégies, l’étape suivante consiste à documenter celles-ci et mettre en place un plan d’action. Le plan de relève et le plan d’action permettent de définir clairement les échéanciers et les rôles et responsabilités de chacun.

 

Étape 5 : Mettre à jour le plan de relève

La planification de la relève est un travail en continu. Il est primordial que les gestionnaires et les ressources humaines révisent au minimum une fois par année le document pour effectuer les mises à jours nécessaires quant à l’évolution du contexte stratégique et opérationnel dans lequel évolue l’organisation.

 

Les avantages d’avoir un plan de relève

  • Planifier les besoins en termes de ressources humaines;
  • Élaborer des stratégies de transfert de connaissances et de perfectionnement;
  • Identifier les besoins de formation;
  • Repérer les employés intéressés et compétents pour les postes à pourvoir;
  • S’assurer d’un bassin continu de talents en aidant les employés à réaliser leur potentiel pour atteindre les postes-clés au sein de l’entreprise.
  • Un personnel bien formé, impliqué et capable qui comprend les principaux aspects de l’entreprise.

Les éléments de réussite

  • Énoncer et communiquer une vision stratégique claire;
  • Identifier les potentiels et valider avec ceux-ci leur intérêts et aspirations à progresser dans l’organisation;
  • Impliquer les gestionnaires dans l’identification des employés à haut potentiel;
  • Un plan de développement des compétences bien définie;
  • Une rétroaction constante.

 

Avez-vous un plan de relève au sein de votre entreprise? Si un employé d’un poste clé décidait de quitter du jour au lendemain, seriez-vous prêt à faire face à la situation sans que vos opérations en souffrent. PDCA conseil peut vous accompagner dans la mise en place d’un processus de planification de la relève efficace au sein de votre entreprise.